Dyrektywa WLB - projekt ustawy

W sierpniu 2022 roku mija termin na implementacje dwóch unijnych Dyrektyw:

1. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105). Dyrektywa ta wyprowadza działania mające na celu ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym oraz przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami.

2. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Celem tej dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez wdrożenie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniającego większą zdolność adaptacyjną pracowników na rynku pracy.

W trakcie webinaru zostaną omówione najważniejsze zmiany przewidziane w treści Dyrektywy Work Life Balance, które zostaną wdrożone w ramach nowelizacji kodeksu pracy.

5 kluczowych zmian:

1. Urlop opiekuńczy

Pracownikowi przysługiwać będzie urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.  – Urlop będzie płatny.

2. Urlop rodzicielski zostanie wydłużony

• do 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka
• do 43 tygodni – w przypadkach więcej niż jednego dziecka

3. Zwolnienie od pracy w związku z siłą wyższą

Pracownikowi przysługiwać będzie zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia

4. Umowy na okres próbny zostaną skrócone

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy

Natomiast ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

5. Informacja na piśmie o warunkach pracy

Nowym obowiązkiem dla pracodawców będzie poinformowanie pracownika na piśmie o warunkach pracy i płacy, objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, czy też obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.